Als je geschoren wordt moet je stilzitten!

"Als je geschoren wordt moet je stilzitten" wordt meestal door mensen aan de top (in bedrijfsleven, politiek, etc.) aangevoerd als rechtvaardiging om niet in actie te komen als het spannend wordt. Een verstandige reactie vinden veel deskundigen.

Een soortgelijk gedrag ontstaat op de werkvloer als een organisatie gaat reorganiseren en het mes tevoorschijn haalt om te snijden in de kosten. Wonderlijk genoeg beschouwt men het dan als weerstand tegen verandering.

Dierlijk gedrag

Stil zitten is echter een natuurlijke reactie als er in de omgeving iets is wat als bedreigend voelt. Ons dierlijke brein kent namelijk 3 strategieën bij dreigend gevaar: vechten (proberen als sterkste uit de strijd te komen), vluchten (weg van het gevaar) en verstijven (stilzitten en niet opvallen).

Dat is dus precies wat er gebeurt zodra plannen voor een reorganisatie bekend worden. Een deel van de mensen zal de huid zo duur mogelijk willen verkopen en fors in de weerstand schieten, een deel zal vluchten in verzuim en anderen zullen afwachten en zo weinig mogelijk opvallen. Kortom, nog voor de daadwerkelijke reorganisatie zal een aanmerkelijk deel van de medewerkers gedemotiveerd raken en de productiviteit afnemen.

Wat rest is de afwikkeling van de ontslagronde: exitgesprekken, vakbonden, juristen, loopbaantrajecten en imago-schade.

Het kan ook anders

Recent onderzoek heeft uitgewezen dat 1 op de 3 medewerkers zou willen veranderen van baan, maar niet in beweging komt. Waarom niet? Omdat hetzelfde dierlijke brein 2 drijfveren kent: vermijden van pijn en bereiken van plezier. Verandering, de angst voor het onbekende appelleert aan de eerste drijfveer. Dus blijft men zitten.

Pre-mobiliteit

Pre-mobiliteit is de fase die voorafgaat aan de reorganisatie. Er is nog geen dreiging van ontslag. Nog geen pijn die de dierlijke afweerreactie oproept.

Door in dit stadium de focus te verleggen naar het plezier en de voordelen van de verandering, kun je de medewerker in beweging brengen en tot zelfsturing aanzetten. Vervolgens kun je de nadelen en de pijn benoemen die horen bij niet veranderen.

Zelfregie

Het gevolg is dat medewerkers bewust worden van hun potentieel en de kansen die verandering (bijvoorbeeld een andere werkomgeving of zelfstandig ondernemerschap) met zich meebrengt. In plaats van als slachtoffer af te wachten wat de toekomst brengt, nemen ze het heft in handen.

Als een medewerker zelf besluit te vertrekken, kan dat gepast worden afgewikkeld zonder dat achterblijvers zich schuldig hoeven te voelen. De vertrekkende medewerker is niet zelden een ambassadeur voor de toekomst!

Kiezen voor kansen

Verandering: er is altijd een andere keuze mogelijk! Een keuze voor kansen......


Zou je ons willen helpen door dit artikel te delen met je netwerk?

Je kunt dit doen door middel van de knoppen hiernaast voor Facebook, Twitter, Google+ en LinkedIn. Op deze manier kunnen anderen ook hun voordeel doen met deze informatie, bedankt hiervoor.

John Jansen - 18 juni 2015

Goed artikel, echter de focus te verleggen naar het plezier en de voordelen van de verandering is wat te makkelijk gedacht. Vaak zitten er echt geen voordelen en plezier aan veranderen omdat er gewoonweg bezuinigd moet worden. Probeer ze te doordringen van de noodzaak tot verandering, geef aan waarom en laat de alternatieven zien.

    Jan Langedijk - 18 juni 2015

    Helemaal mee eens John, verandering is soms onvermijdelijk vanwege bezuinigingen. Het is echter zelden nodig om tot het laatst te wachten met communicatie naar de mensen die het betreft. Door tijdig de noodzaak en reden van verandering aan te geven en alternatieven te schetsen, geef je de medewerker de gelegenheid om zelf actie te nemen.

Comments are closed